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| == Mögliche Themen == | == Mögliche Themen == |
| Identifizierung und Nutzung von Mustern und Ressourcen für das Älterwerden und das Alter, konkrete Gestaltungsschritte, Entwicklung von altersgemäßen Rhythmen und Zeitstrukturen, altersgemäße Work-Life-Balance, Übergangssituationen (z.B. Altersteilzeit, Ruhestand), angemessen gestaltete Arbeitsplatzumgebungen, Gesundheitsvorsorge, Alter und Rollengestaltung, Altern im Team, jüngerer/ältere Führungskräfte/Kollegen/Mitarbeiter, Burnout, "Alles erreicht!" Wie geht es weiter?, die eigene Einstellung zum Älterwerden - vom Mangel zur Ressource, Altersstrukturen im Team, Umgang mit Spannungen auf Grund von Altersunterschieden, Führen nach Alter differenzieren, Synergien von Alt und Jung | Muster und Ressourcen des Älterwerdens, altersgemäße Rhythmen und Zeitstrukturen, altersgerechte Work-Life-Balance, Übergangssituationen (z.B. Altersteilzeit, Ruhestand), Arbeitsplatzumgebung, Gesundheit, Rollengestaltung, jüngerer/ältere Führungskräfte/Kollegen/Mitarbeiter, die eigene Einstellung zum Älterwerden, Perspektiven und Visionen, Spannungen auf Grund von Altersunterschieden, Synergien von Alt und Jung |
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| == Methoden == | == Methoden == |
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| == Beispiele für mögliche Themen == | == Beispiele für mögliche Themen == |
| Ausgewogener Umgang und Synergieerzeugung in gemischt-altrigen Arbeitsteams und Projektgruppen, Nutzung der Differenz von "jung und alt" zur produktiven Aufgabenbewältigung, Junior-Senior-Tandems für Kompetenzentwicklung, Wissens- und Diversity-Management, Sensibilisierung für den Umgang mit älteren Mitarbeitern/Kollegen/Führungskräften im Team, Altersressourcen nutzen, Probleme und Konflikte die z.B. durch Altersunterschiede entstehen lösen, Gestaltung des Älterwerdens im Team, Teamrelevante Themen des Älterwerdens, Spannungen im Team - auf Grund von Altersunterschieden, Erfahrungswissen im Team weitergeben, Entwicklung der Teamkultur im Umgang mit älteren und jüngeren Teammitgliedern, Führen von älteren Mitarbeitern, Führen von altersgemischten Teams, altersgerechte Gestaltung der Arbeitsorganisation und des Arbeitsumfelds, | Umgang und Synergieen in gemischt-altrigen Teams, Teamkultur zur Nutzung der Differenz von "jung und alt", Junior-Senior-Tandems zur Kompetenzentwicklung, Altersressourcen, Spannungen aufgrund von Altersunterschieden, Älterwerden im Team, Erfahrungswissen im Team, Führen von älteren Mitarbeitern und altersgemischten Teams, altersgerechte Gestaltung von Arbeitsorganisation und -umfeld |
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| == Methoden und Settings == | == Methoden und Settings == |
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| == Zielperspektive == | == Zielperspektive == |
| Entwicklung einer Organisationskultur, die Älterwerden als wertvolle Ressource sieht, schätzt und nutzt. Verfügbarkeit von Strategien Konzepten und Routinen zur Gestaltung dieser Kultur. | Entwicklung einer Organisationskultur, die Älterwerden als wertvolle Ressource sieht, schätzt und nutzt. Verfügbarkeit von Strategien, Konzepten und Routinen zur Gestaltung dieser Kultur. |
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| == Beispiele für mögliche Themen == | == Beispiele für mögliche Themen == |
| Eine ältere Mitarbeiter als wichtige Ressource wertschätzende (Führungs-) Kultur, Kompetenzentwicklungskonzepte für ältere Mitarbeiter (Gesundheitsvorsorge, und -förderung, Personalentwicklung, Trainings, Coaching, etc.), Teamentwicklungskonzepte zur Entdeckung der Potentiale und Ressourcen der Differenzen von "jung und alt", Entwicklung eines Diversity-Managements, Verfügbarkeit einer entsprechenden Infrastruktur (Arbeitsplatzgestaltung, Arbeitsorganisation, etc.), ausgewogene Altersstrukturen in der Organisation, altersgerechte Arbeitszeitmodelle, Aufgabenveränderung für ältere Mitarbeiter (Job-Wechsel, Aufgabenwechsel, Job-Rotation, etc.), altersgemäße Personalentwicklung, "demographische" Personalplanung (Einstellungsmix), Erfahrungsaustausch, Wissensmanagement, Qualitätszirkel zwischen "Alt" und "Jung", Tandem Konzepte, altersgerechte Lernkonzepte, etc. | Ressourcenorientierte (Führungs-) Kultur, Kompetenzentwicklungs- und Teamentwicklungskonzepte zur Entdeckung der Ressourcen der Differenzen von "jung und alt", altersgerechte Infrastruktur, ausgewogene Altersstrukturen, Arbeitszeitmodelle, Tätigkeitsprofile und Personalentwicklung, "demographische" Personalplanung, Erfahrungs- und Wissensmanagement, Tandem Konzepte, altersgerechte Lernkonzepte |
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| == Nutzen == | == Nutzen == |
| Angemessene Reaktion auf die demographische Entwicklung des Arbeitsmarktes, eine (Führungs-) Kultur, die ältere Mitarbeiter als wichtige Ressource wertschätzt, optimale Nutzung vorhandener Mitarbeiterpotentiale, Erhalt der Arbeitsfähigkeit und Kostensenkung, verbessertes Image und Attraktivität der Organisation auf dem Arbeitsmarkt, effektives Recruiting, Wissenstransfer und Innovationssteigerung | Angemessene Reaktion auf die demographische Entwicklung des Arbeitsmarktes, eine altersstrukturell angemessene(Führungs-) Kultur, optimale Nutzung vorhandener Mitarbeiterpotentiale, Erhalt der Arbeitsfähigkeit und Kostensenkung, verbessertes Image und Attraktivität der Organisation auf dem Arbeitsmarkt, effektives Recruiting, Wissenstransfer und Innovationssteigerung |
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| ==== Wer wir sind - die Berater ==== | ==== Wer wir sind - die Berater ==== |
| Ein Kernthema von Creactive Aging - der produktive Umgang mit Altersunterschieden - ist uns wohl bekannt. Frank Orthey (geb. 1961) und Jonas Geißler (geb. 1979) spiegeln als Beratersystem diese Dynamik. Beste Voraussetzung, um kreaktiv daran zu arbeiten. | Ein Kernthema von Creactive Aging - der produktive Umgang mit Altersunterschieden - ist uns wohl bekannt. Frank Orthey (geb. 1961) und Jonas Geißler (geb. 1979) spiegeln als Beratersystem diese Dynamik. Beste Voraussetzung, um kreaktiv daran zu arbeiten. |
