| Beide Seiten der vorigen RevisionVorhergehende ÜberarbeitungNächste Überarbeitung | Vorhergehende Überarbeitung |
| ca_flyer:start [2008/11/04 15:50] – jonas.geissler | ca_flyer:start [2008/11/17 15:36] (aktuell) – frank.orthey |
|---|
| |
| |
| Der demographische Wandel führt dazu, dass die Gestaltung des "Älterwerdens" der Mitarbeitern ein zentraler Faktor zur Pflege und Sicherung der Produktivkraft eines Unternehmens wird. | Der Anteil der über 50 jährigen Arbeitnehmer wird in den kommenden Jahren deutlich steigen. "Erfolgreiches Altern" wird damit in einer personenbezogenen wie auch in einer volks- und betriebswirtschaftlichen Perspektive zu einer zentralen Herausforderung. |
| Der Anteil der über 50 jährigen Arbeitnehmer wird in den kommenden Jahren deutlich steigen. Erfolgreiches Altern wird insofern auch in einer volks- und betriebswirtschaftlichen Perspektive zu einer zentralen Herausforderung. Um dieser Herausforderung gerecht zu werden, bedarf es angepasster Konzepte, die die produktive Gestaltung von "Altern" auf mehreren Ebenen im Unternehmen verankern und langfristig wirken. | |
| ==== Was wir anbieten - das Creactive Aging Konzept ==== | ==== Was wir anbieten - das Creactive Aging Konzept ==== |
| Creactive Aging ist ein Entwicklungskonzept für Organisationen, Teams und Einzelpersonen, um das „Älterwerden“ als Ressource produktiv, aktiv und kreativ zu gestalten. Es zielt darauf ab, sowohl aus ökonomischer, als auch aus persönlicher Sicht erfolgreich und zufriedenstellend "zu Altern" und dadurch einen Mehrwert für die Organisation und für die Erwerbstätigen zu bieten. | Creactive Aging ist ein Entwicklungskonzept für Einzelpersonen, Teams und Organisationen, um das „Älterwerden“ als Ressource aktiv, kreativ und produktiv zu gestalten. Es zielt darauf ab, den Prozess des Alterns so zu gestalten, dass dieser für die Personen bereichernd und für die Organisationen Mehrwert generierend wirkt. Älterwerden und Alter ist damit keine "Problemzone" mehr, sondern wird zur Ressource für Neues. |
| Das bedeutet: | Das bedeutet: |
| * Für die älter werdenden Mitarbeiter: ein sinnerfüllteres Arbeiten, gesteigerte Identifikation mit Aufgabe und der Organisation, Wertschätzung, Motivation und Zufriedenheit, Erhalt der Leistungsfähigkeit, Gesundheit. | * Für die älter werdenden Mitarbeiter: Lebenszufriedenheit, Gesunderhaltung, neue Perspektiven und Deutungshorizonte, sinnerfüllteres Arbeiten, Erhalt der Leistungsfähigkeit, Wertschätzung. |
| * Für die Beziehungsgestaltung: angemessene und wertschätzend-ressourcenorientierte Beziehungsgestaltung und Zusammenarbeit unterschiedlicher Altersgruppen in gemeinsamen Arbeitszusammenhängen. | * Für die Beziehungsgestaltung: angemessene und wertschätzend-ressourcenorientierte Beziehungsgestaltung und Zusammenarbeit unterschiedlicher Altersgruppen in gemeinsamen Arbeitszusammenhängen. |
| * Für die Organisation: Motivierte und zufriedene Mitarbeiter, ausgewogene Altersstruktur, Erhalt der Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter, Präsenz und Austausch von Erfahrungswissen, Lernprozesse. | * Für die Organisation: Motivierte und zufriedene Mitarbeiter, ausgewogene Altersstruktur, Erhalt der Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter, Präsenz und Austausch von Erfahrungswissen, gesteigerte Identifikation mit Aufgabe und der Organisation, Lernprozesse. |
| |
| Um dieser Komplexität gerecht zu werden, verwendet das CA-Konzept ein der Komplexität angemessenes, systemisches Modell zur Planung und Durchführung von Maßnahmen. | |
| ==== Wie wir arbeiten - Methoden, Settings, Beispiele==== | ==== Wie wir arbeiten - Methoden, Settings, Beispiele==== |
| |
| Wir bearbeiten das Thema "Altern als Ressource entdecken" in zwei Formen: | Wir bearbeiten das Thema "Altern als Ressource entdecken" in zwei Formen: |
| * Wir liefern Impulse in Form von Seminaren, Workshops Vorträgen und Veröffentlichungen. | * Wir eröffnen Impulse in Form von Seminaren, Workshops Vorträgen und Veröffentlichungen. |
| * Wir begleiten Veränderungen und Entwicklungen von Personen und Organisationen. | * Wir begleiten Veränderungen und Entwicklungen von Personen und Organisationen durch Beratung und Coaching. |
| |
| Dabei arbeiten wir auf drei Ebenen: | Dabei arbeiten wir auf drei Ebenen: |
| * In Einzelsettings - als Beratung von Einzelnen Personen | * Einzelperson: im Coaching |
| * In Gruppensettings - als Beratung von Teams und Gruppen | * Gruppen: in Beratung und Coaching von Teams und Gruppen |
| * Auf Organisationsebene - als Beratung von Organisationen | * Organisation: in der Beratung |
| |
| Die relevanten Ebenen, der Umfang und die Inhalte unserer Beratung richtet sich natürlich nach den jeweiligen Bedürfnissen und den Erfordernissen der Situation. | Ebenen, Umfang und Inhalte unserer Interventionsarchitekturen orientieren sich am Bedarf, den Anliegen und den Erfordernissen der Situation. |
| |
| |
| === In Einzelsettings - Beratung von Einzelnen Personen === | === Personenebene === |
| |
| == Zielperspektive == | == Zielperspektive == |
| Entdeckung und Nutzung von Ressourcen zur Gestaltung des Älterwerdens im beruflichen und privaten Kontext. | Entdeckung und Nutzung von Ressourcen zur Gestaltung des Älterwerdens im beruflichen und privaten Kontext. |
| | |
| == Beispiele für mögliche Themen == | == Mögliche Themen == |
| Biographieorientierte Arbeit zur Identifizierung von Mustern und Ressourcen für das Älterwerden und das Alter, Bewusste Gestaltung des Älterwerdens, Wahrnehmung und Nutzung von Ressourcen des Alters, Entwicklung von altersgemäßen Rhythmen und Zeitstrukturen, altersgemäße Work-Life-Balance, Coaching zur Gestaltung von Übergangssituationen (z.B. neue Aufgaben, Altersteilzeit, Ruhestand), Angemessen gestaltete Arbeitsplatzumgebung, Gesundheitsvorsorge, Neue Wege im Umgang mit dem Älterwerden, Alter und Rolle, Alter im Team, jüngerer/ältere Führungskräfte/Kollegen/Mitarbeiter, Burnout, "Alles erreicht!" Wie geht es weiter? Die Frage nach der Sinnhaftigkeit, nach Veränderungen, nach neuen Perspektiven, die eigene Einstellung zum Älterwerden - vom Mangel zur Ressource, Altersstrukturen im Team - Problembehandlung, Führungskräftecoaching zu Themen wie Umgang mit älteren/jüngeren Mitarbeitern, Umgang mit Spannungen auf Grund von Altersunterschieden, Führen von altersgemischten Teams, Führung nach Alter differenzieren, Synnergien von Alt und Jung erzeugen, | Muster und Ressourcen des Älterwerdens, altersgemäße Rhythmen und Zeitstrukturen, altersgerechte Work-Life-Balance, Übergangssituationen (z.B. Altersteilzeit, Ruhestand), Arbeitsplatzumgebung, Gesundheit, Rollengestaltung, jüngerer/ältere Führungskräfte/Kollegen/Mitarbeiter, die eigene Einstellung zum Älterwerden, Perspektiven und Visionen, Spannungen auf Grund von Altersunterschieden, Synergien von Alt und Jung |
| |
| == Methoden == | == Methoden == |
| biographisches Arbeiten, Fallarbeit, Coaching | biographisches Arbeiten, Fallarbeit, Coaching |
| |
| == Nutzen == | == Nutzen == |
| | Sensibilisierung für das Thema "Alter als Ressource," bewusste Gestaltung des "Älterwerdens," gesteigerte Sinnhaftigkeit im Altern und Motivation, Weiterentwicklung, Entfaltung der Alterspotentiale, Identifikation mit den Aufgaben im Alter, Wertschätzung |
| |
| | === Gruppenebene === |
| === In Gruppensettings - als Beratung von Teams und Gruppen === | |
| |
| == Zielperspektive == | == Zielperspektive == |
| | |
| == Beispiele für mögliche Themen == | == Beispiele für mögliche Themen == |
| Ausgewogener Umgang und Synnergieerzeugung in gemischt-altrigen Arbeitsteams und Projektgruppen, Nutzung der Differenz von "jung und alt" zur produktiven Aufgabenbewältigung, Junior-Senior-Tandems für Kompetenzentwicklung, Wissens- und Diversity-Management, Sensibilisierung für den Umgang mit älteren Mitarbeitern/Kollegen/Führungskräften im Team, Altersressourcen nutzen, Probleme und Konflikte die z.B. durch Altersunterschiede entstehen lösen, Gestaltung des Älterwerdens im Team, Teamrelevante Themen des Älterwerdens, Spannungen im Team - auf Grund von Altersunterschieden, Erfahrungswissen im Team weitergeben, Entwicklung der Teamkultur im Umgang mit älteren und jüngeren Teammitgliedern, | Umgang und Synergieen in gemischt-altrigen Teams, Teamkultur zur Nutzung der Differenz von "jung und alt", Junior-Senior-Tandems zur Kompetenzentwicklung, Altersressourcen, Spannungen aufgrund von Altersunterschieden, Älterwerden im Team, Erfahrungswissen im Team, Führen von älteren Mitarbeitern und altersgemischten Teams, altersgerechte Gestaltung von Arbeitsorganisation und -umfeld |
| |
| == Methoden und Settings == | == Methoden und Settings == |
| Einzelfallbezogener Austausch, Beratung im Team, inhouse Trainings, offene Trainings, Workshops, Teamentwicklungsworkshops, Teamcoaching | Einzelfallbezogenes Teamcoaching, Junior-Senior-Tandems, Trainings, Teamentwicklungsworkshops |
| |
| == Nutzen == | == Nutzen == |
| | Sensibilisierung für Dynamiken in altersgemischten Teams, Weitergabe von Erfahrungswissen, Verbesserung von Teamklima und Identifikation, Synergieerzeugung, Produktivitätszuwachs, Nutzung sozialer Ressourcen |
| |
| | === Organisationsebene === |
| === Auf Organisationsebene - als Beratung von Organisationen === | |
| Ziel ist es hier, als Organisation ein passendes Konzept zur Nutzung und zum Ausbau der Arbeitsfähigkeit älterer Mitarbeiter zu entwickeln. | |
| |
| == Beispiele == | == Zielperspektive == |
| Konzepte der Personalentwicklung, Einstellungsmix, Diversity Management, Erfahrungsaustausch, Wissensmanagement, Tandem Konzepte, Lernkonzepte, etc. | Entwicklung einer Organisationskultur, die Älterwerden als wertvolle Ressource sieht, schätzt und nutzt. Verfügbarkeit von Strategien, Konzepten und Routinen zur Gestaltung dieser Kultur. |
| | |
| | == Beispiele für mögliche Themen == |
| | Ressourcenorientierte (Führungs-) Kultur, Kompetenzentwicklungs- und Teamentwicklungskonzepte zur Entdeckung der Ressourcen der Differenzen von "jung und alt", altersgerechte Infrastruktur, ausgewogene Altersstrukturen, Arbeitszeitmodelle, Tätigkeitsprofile und Personalentwicklung, "demographische" Personalplanung, Erfahrungs- und Wissensmanagement, Tandem Konzepte, altersgerechte Lernkonzepte |
| | |
| | == Nutzen == |
| | Angemessene Reaktion auf die demographische Entwicklung des Arbeitsmarktes, eine altersstrukturell angemessene(Führungs-) Kultur, optimale Nutzung vorhandener Mitarbeiterpotentiale, Erhalt der Arbeitsfähigkeit und Kostensenkung, verbessertes Image und Attraktivität der Organisation auf dem Arbeitsmarkt, effektives Recruiting, Wissenstransfer und Innovationssteigerung |
| |
| ==== Wer wir sind - die Berater ==== | ==== Wer wir sind - die Berater ==== |
| Ein Kernthema von Creactive Aging - der produktive Umgang mit Altersunterschieden - ist uns wohl bekannt. Frank Orthey (geb. 1961) und Jonas Geißler (geb. 1979) spiegeln als Beratersystem diese Dynamik. Beste Voraussetzung, um kreaktiv daran zu arbeiten. | Ein Kernthema von Creactive Aging - der produktive Umgang mit Altersunterschieden - ist uns wohl bekannt. Frank Orthey (geb. 1961) und Jonas Geißler (geb. 1979) spiegeln als Beratersystem diese Dynamik. Beste Voraussetzung, um kreaktiv daran zu arbeiten. |
