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| ca_flyer:start [2008/11/04 11:38] – jonas.geissler | ca_flyer:start [2008/11/17 15:36] (aktuell) – frank.orthey |
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| Der demographische Wandel führt dazu, dass die Gestaltung des "Älterwerdens" der Mitarbeitern ein zentraler Faktor zur Pflege und Sicherung der Produktivkraft eines Unternehmens wird. | Der Anteil der über 50 jährigen Arbeitnehmer wird in den kommenden Jahren deutlich steigen. "Erfolgreiches Altern" wird damit in einer personenbezogenen wie auch in einer volks- und betriebswirtschaftlichen Perspektive zu einer zentralen Herausforderung. |
| Der Anteil der über 50 jährigen Arbeitnehmer wird in den kommenden Jahren deutlich steigen. Erfolgreiches Altern wird insofern auch in einer volks- und betriebswirtschaftlichen Perspektive zu einer zentralen Herausforderung. Um dieser Herausforderung gerecht zu werden, bedarf es angepasster Konzepte, die die produktive Gestaltung von "Altern" auf mehreren Ebenen im Unternehmen verankern und langfristig wirken. | |
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| | ==== Was wir anbieten - das Creactive Aging Konzept ==== |
| | Creactive Aging ist ein Entwicklungskonzept für Einzelpersonen, Teams und Organisationen, um das „Älterwerden“ als Ressource aktiv, kreativ und produktiv zu gestalten. Es zielt darauf ab, den Prozess des Alterns so zu gestalten, dass dieser für die Personen bereichernd und für die Organisationen Mehrwert generierend wirkt. Älterwerden und Alter ist damit keine "Problemzone" mehr, sondern wird zur Ressource für Neues. |
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| ==== Das CA-Konzept ("Was wir anbieten...") ==== | |
| Crea©tive Aging ist ein Entwicklungskonzept für Organisationen, Teams und Einzelpersonen, um das „Älterwerden“ als Ressource produktiv, aktiv und kreativ zu gestalten. Es zielt darauf ab, sowohl aus ökonomischer, als auch aus persönlicher Sicht erfolgreich und zufriedenstellend "zu Altern" und dadurch einen Mehrwert für die Organisation und für die Erwerbstätigen zu bieten. | |
| Das bedeutet: | Das bedeutet: |
| * Für die älter werdenden Mitarbeiter: ein sinnerfüllteres Arbeiten, gesteigerte Identifikation mit Aufgabe und der Organisation, Wertschätzung, Motivation und Zufriedenheit, Erhalt der Leistungsfähigkeit, Gesundheit. | * Für die älter werdenden Mitarbeiter: Lebenszufriedenheit, Gesunderhaltung, neue Perspektiven und Deutungshorizonte, sinnerfüllteres Arbeiten, Erhalt der Leistungsfähigkeit, Wertschätzung. |
| * Für die Beziehungsgestaltung: angemessene und wertschätzend-ressourcenorientierte Beziehungsgestaltung und Zusammenarbeit unterschiedlicher Altersgruppen in gemeinsamen Arbeitszusammenhängen. | * Für die Beziehungsgestaltung: angemessene und wertschätzend-ressourcenorientierte Beziehungsgestaltung und Zusammenarbeit unterschiedlicher Altersgruppen in gemeinsamen Arbeitszusammenhängen. |
| * Für die Organisation: Motivierte und zufriedene Mitarbeiter, ausgewogene Altersstruktur, Erhalt der Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter, Präsenz und Austausch von Erfahrungswissen, Lernprozesse. | * Für die Organisation: Motivierte und zufriedene Mitarbeiter, ausgewogene Altersstruktur, Erhalt der Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter, Präsenz und Austausch von Erfahrungswissen, gesteigerte Identifikation mit Aufgabe und der Organisation, Lernprozesse. |
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| Um dieser Komplexität gerecht zu werden, verwendet das CA-Konzept ein systemisches Modell zur Planung und Durchführung von Maßnahmen. | ==== Wie wir arbeiten - Methoden, Settings, Beispiele==== |
| ==== Detail CA-Konzept - Ablauf "Wie wir arbeiten..."==== | |
| | Wir bearbeiten das Thema "Altern als Ressource entdecken" in zwei Formen: |
| | * Wir eröffnen Impulse in Form von Seminaren, Workshops Vorträgen und Veröffentlichungen. |
| | * Wir begleiten Veränderungen und Entwicklungen von Personen und Organisationen durch Beratung und Coaching. |
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| Wir bearbeiten das Thema Altern in zwei Formen: | |
| * Wir liefern Impulse in Form von Seminaren, Workshops Vorträgen und Veröffentlichungen. | |
| * Wir begleiten Veränderungen und Entwicklungen von Personen und Organisationen. | |
| Dabei arbeiten wir auf drei Ebenen: | Dabei arbeiten wir auf drei Ebenen: |
| === In Einzelsettings - durch Beratung von Einzelnen Personen === | * Einzelperson: im Coaching |
| | * Gruppen: in Beratung und Coaching von Teams und Gruppen |
| | * Organisation: in der Beratung |
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| | Ebenen, Umfang und Inhalte unserer Interventionsarchitekturen orientieren sich am Bedarf, den Anliegen und den Erfordernissen der Situation. |
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| | === Personenebene === |
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| | == Zielperspektive == |
| | Entdeckung und Nutzung von Ressourcen zur Gestaltung des Älterwerdens im beruflichen und privaten Kontext. |
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| | == Mögliche Themen == |
| | Muster und Ressourcen des Älterwerdens, altersgemäße Rhythmen und Zeitstrukturen, altersgerechte Work-Life-Balance, Übergangssituationen (z.B. Altersteilzeit, Ruhestand), Arbeitsplatzumgebung, Gesundheit, Rollengestaltung, jüngerer/ältere Führungskräfte/Kollegen/Mitarbeiter, die eigene Einstellung zum Älterwerden, Perspektiven und Visionen, Spannungen auf Grund von Altersunterschieden, Synergien von Alt und Jung |
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| == Mögliche Themen im beruflichen und privaten Kontext == | |
| Bewusste Gestaltung des Älterwerdens, Wahrnehmung und Nutzung von Ressourcen des Alters, Neue Wege im Umgang mit dem Älterwerden, Alter und Rolle, Alter im Team, | |
| == Methoden == | == Methoden == |
| biographisches Arbeiten, Fallarbeit, Coaching, | biographisches Arbeiten, Fallarbeit, Coaching |
| == Beispiele == | |
| jüngerer/ältere Führungskräfte/Kollegen/Mitarbeiter, Burnout, "Alles erreicht!" Wie geht es weiter? Die Frage nach der Sinnhaftigkeit, nach Veränderungen, nach neuen Perspektiven, die eigene Einstellung zum Älterwerden - vom Mangel zur Ressource, Altersstrukturen im Team - Problembehandlung | == Nutzen == |
| | Sensibilisierung für das Thema "Alter als Ressource," bewusste Gestaltung des "Älterwerdens," gesteigerte Sinnhaftigkeit im Altern und Motivation, Weiterentwicklung, Entfaltung der Alterspotentiale, Identifikation mit den Aufgaben im Alter, Wertschätzung |
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| | === Gruppenebene === |
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| | == Zielperspektive == |
| | Entdeckung und Nutzung von Ressourcen von Älteren und der Differenz von "jung und alt" zur angemesseneren Gestaltung sozialer Interaktion im Arbeits- und Privatkontext. |
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| | == Beispiele für mögliche Themen == |
| | Umgang und Synergieen in gemischt-altrigen Teams, Teamkultur zur Nutzung der Differenz von "jung und alt", Junior-Senior-Tandems zur Kompetenzentwicklung, Altersressourcen, Spannungen aufgrund von Altersunterschieden, Älterwerden im Team, Erfahrungswissen im Team, Führen von älteren Mitarbeitern und altersgemischten Teams, altersgerechte Gestaltung von Arbeitsorganisation und -umfeld |
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| | == Methoden und Settings == |
| | Einzelfallbezogenes Teamcoaching, Junior-Senior-Tandems, Trainings, Teamentwicklungsworkshops |
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| | == Nutzen == |
| | Sensibilisierung für Dynamiken in altersgemischten Teams, Weitergabe von Erfahrungswissen, Verbesserung von Teamklima und Identifikation, Synergieerzeugung, Produktivitätszuwachs, Nutzung sozialer Ressourcen |
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| | === Organisationsebene === |
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| === In Gruppensettings - als Beratung von Teams und Gruppen === | == Zielperspektive == |
| | Entwicklung einer Organisationskultur, die Älterwerden als wertvolle Ressource sieht, schätzt und nutzt. Verfügbarkeit von Strategien, Konzepten und Routinen zur Gestaltung dieser Kultur. |
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| | == Beispiele für mögliche Themen == |
| | Ressourcenorientierte (Führungs-) Kultur, Kompetenzentwicklungs- und Teamentwicklungskonzepte zur Entdeckung der Ressourcen der Differenzen von "jung und alt", altersgerechte Infrastruktur, ausgewogene Altersstrukturen, Arbeitszeitmodelle, Tätigkeitsprofile und Personalentwicklung, "demographische" Personalplanung, Erfahrungs- und Wissensmanagement, Tandem Konzepte, altersgerechte Lernkonzepte |
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| == Mögliche Themen im beruflichen und privaten Kontext == | == Nutzen == |
| Umgang mit älteren Mitarbeitern/Kollegen/Führungskräften im Team, Altersressourcen nutzen, Probleme und Konflikte die z.B. durch Altersunterschiede entstehen lösen, Gestaltung des Älterwerdens im Team, Teamrelevante Themen des Älterwerdens, | Angemessene Reaktion auf die demographische Entwicklung des Arbeitsmarktes, eine altersstrukturell angemessene(Führungs-) Kultur, optimale Nutzung vorhandener Mitarbeiterpotentiale, Erhalt der Arbeitsfähigkeit und Kostensenkung, verbessertes Image und Attraktivität der Organisation auf dem Arbeitsmarkt, effektives Recruiting, Wissenstransfer und Innovationssteigerung |
| == Methoden == | |
| Einzelfallbezogener Austausch, Beratung im Team, inhouse Trainings, offene Trainings, Workshops | |
| == Beispiele == | |
| Spannungen im Team - auf Grund von Altersunterschieden, Erfahrungswissen im Team weitergeben, Entwicklung der Teamkultur im Umgang mit älteren und jüngeren Teammitgliedern, | |
| === Auf Organisationsebene - als Beratung von Organisationen === | |
| Ziel ist es hier, als Organisation ein passendes Konzept zur Nutzung und zum Ausbau der Arbeitsfähigkeit älterer Mitarbeiter zu entwickeln. | |
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| == Beispiele == | ==== Wer wir sind - die Berater ==== |
| Konzepte der Personalentwicklung, Einstellungsmix, Diversity Management, Erfahrungsaustausch, Wissensmanagement, Tandem Konzepte, Lernkonzepte, etc. | Ein Kernthema von Creactive Aging - der produktive Umgang mit Altersunterschieden - ist uns wohl bekannt. Frank Orthey (geb. 1961) und Jonas Geißler (geb. 1979) spiegeln als Beratersystem diese Dynamik. Beste Voraussetzung, um kreaktiv daran zu arbeiten. |
